Kleerkasten op straat in Wagenschot

Toen Ad De Vrieze startte in 2010 was er geen agressiebeleid. “Het kwam er op neer dat je de persoon fysiek de baas moest kunnen tijdens crisismomenten. Maar dat druiste hard in tegen de drijfveren van hulpverleners. Er was actie nodig.”

Nieuwe werknemers én de oudere garde waren vragende partij voor een agressiebeleid. “We maakten er een punt van dat er te weinig handvaten waren bij momenten van agressie. Er leefde een groot onveiligheidsgevoel. In bepaalde situaties dacht ik soms: het is jij of ik. Dat klinkt straffer dan het was, we begonnen niet te vechten of zo. Ik voelde me erg onveilig en alsof ik er alleen voorstond.”

Gelukkige luisterde de directie naar de ongenoegens en speelde er meteen op in. Ze nam het onveiligheidsgevoel au serieux. Een eerste maatregel volgde snel: een grotere personeelsbezetting per dienst. Ad: “Daar creëer je meer veiligheid mee, de nabijheid van een collega is belangrijk”.

De toenmalige directeur Tim Leyssens zette vervolgens in op alarmsystemen, fysieke interventietechnieken en een correct en humaan gebruik van afzonderingsruimtes.

Ad: “Die ommezwaai naar PTV technieken had veel voeten in de aarde. Het botste op weerstand bij het personeel, incluis mezelf. Jij bent boos? Dan gaan we jou verwijderen! Is dit nu onze manier van werken? Hoeveel agressie gebruiken wij als hulpverlener als antwoord op agressie? Een hulpverlener werkt vanuit zijn hart, dat voelde niet goed aan.”

Die weerstand verwaterde, het was een slimme strategische zet om eerst de basisveiligheid bij extreme momenten te herstellen. Om dan de rest van het agressiebeleid verder uit te werken vanuit een preventieve insteek.

De volgende stap was een oproep van de directie: “We willen niet enkel fysiek tussenkomen, we willen meer dan dat. Wie wil meewerken aan een agressiebeleid?” Ad stelde zich kandidaat, vooral met een preventieve blik. Al snel viel de beslissing dat er in elke dienst een agressiecoach komt, zes in totaal.

“We schreven visieteksten en werkten aan een optimaal positief leef- en werkklimaat op basis van de preventiepiramide van Johan Deklerck. Op elk niveau van de piramide namen we maatregelen: personeelbeleid, infrastuctuur, leefgroepklimaat, geweldloze communicatie, non violent resistance, herstel, gezonde voeding en nog veel meer.“

De agressiecoaches krijgen veel vertrouwen van de directie en dat motiveert. Ze zijn de ambassadeurs van het agressiebeleid. Dat is volgens Ad de reden waarom het personeel zeer positief is over het agressiebeleid.

“Waaraan merk je dat het beleid gedragen wordt?” Ad moet even nadenken: “Ja, nu besef ik eigenlijk dat we heel veel vragen van de medewerkers. We hameren op registraties, de opvolging van een incident, herstel en nog veel meer. En toch doen medewerkers dit allemaal! Omdat het zichtbaar vruchten afwerpt. Het personeel krijgt constant die ‘waarom doen we wat we doen?’ voorgeschoteld.”

Medewerkers worden ook echt betrokken bij het beleid. Wagenschot vertrekt van interesses en talenten van medewerkers. Zo werd het nazorgteam samengesteld op basis van een personeelsenquête. De eerste vraag was: “Ken jij iemand waarvan je overtuigd bent dat die persoon in het nazorgteam past?” En de tweede vraag: “Wil jij zelf in het nazorgteam?”

Ad: “We vragen om iedere vorm van agressie te registreren, zelfs verbale agresie”. Daarvoor ontwikkelde Wagenschot een gebruiksvriendelijk digitaal instrument. Medewerkers vinken vakjes aan die alle belangrijke acties zoals LSCI, herstel, PTV en opvang en nazorg omvatten. Deze registraties maken het voor de agressiecoaches mogelijk agressie te bespreken in alle teams en ze kunnen eruit leren in functie van het beleid.

Elke teamvergadering start met de bespreking van de registraties. Ad woont elke teamvergadeing bij: “Dit leidt vaak tot prachtige discussies over welke processen er spelen bij de jongere. Over welke gedachten en emoties er kunnen meespelen. Zo’n discussies zijn in mijn ogen een bespreking van een handelingsplan. We zoeken naar de betekenis van het gedrag en zonder dat je het beseft stel je een signaleringsplan op.”

De agressiecoaches evalueren tweewekelijks samen de registraties. Ad: “We gaan na of we handelen volgens het kader dat we uitzetten en niet vanuit de losse pols. Werd het incident opgevolgd? Vond herstel plaats? Nee? Dan laten we de hoofdopvoeder weten dat dat moet gebeuren. Er is altijd een tweede controle, en we bespreken pijnpunten tijdens een intervisie.”

De cultuurommezwaai in Wagenschot is enorm op zes jaar tijd. De agressiecoaches maken omgaan met agressie draagbaar. En ze zetten het om in positieve energie en leerkansen. Voor zowel jongeren als medewerkers.

Ad: “Daar ben ik best trots op. Ik durfde vroeger mijn gedachten of gevoelens niet altijd te benoemen naar mijn overste. Nu kan dat allemaal, agressie is bespreekbaar. Dat hoor je van nieuwe medewerkers. Je mag vertellen dat je je onveilig voelt, niemand zal met de vinger wijzen. Vroeger moest je agressie er maar bijnemen. Het was part of the job. Nu is het minder aanvaard om macho te zijn.”

Ze staan stevig in Wagenschot, zonder kleerkasten. Goed draaiende systemen staan mooi op papier maar werken zoveel beter met gemotiveerde trekkers. En dat doen de agressiecoaches in Wagenschot met verve. Chapeau!

Wout van ICOBA