Waar zitten de risico's op grensoverschrijdend en agressief gedrag?
Grensoverschrijdend of agressief gedrag ontstaat vaak niet zomaar. Het is meestal het gevolg van een combinatie van factoren. Niet alleen de doelgroep en de context spelen een rol, ook medewerkers zelf kunnen – vaak onbedoeld – bijdragen aan spanningen. Ook de manier waarop een organisatie zich structureert, medewerkers en doelgroep begeleidt, naar hen communiceert en zichzelf structureert speelt een grote rol. Als je weet welke factoren het risico verhogen, kan je er ook beter op inspelen.
Risico’s op agressief gedrag bij je doelgroep
Agressief gedrag kan ontstaan door lichamelijke, psychische of ontwikkelingsfactoren en door eerdere ervaringen of trauma’s. Herken de signalen op tijd.
- Biologische factoren: genetisch, hormonaal, neurofysiologisch…
- Lichamelijke factoren: pijn, basisbehoeften, infecties, bloedsuiker…
- Middelengebruik: medicatie, alcohol, drugs
- Frustratie tolerantie
- Zelfregulerend vermogen
- Impulscontrole
- Gemoedstoestand
- Zelfbeeld
- Perspectief
- Motivatie
- Empathisch vermogen
- Inzicht, introspectief vermogen
- Communicatieve vaardigheden
- Probleemoplossende vaardigheden
- Mate van zelfredzaamheid/afhankelijkheid
- Psychiatrisch ziektebeeld
- Hechtinsvermogen of -problematiek
Bij bepaalde leeftijden horen niveaus van emotionele, sociale en cognitieve ontwikkeling. Bij sommige mensen loopt die ontwikkeling vertraging op of verloopt die ontwikkeling verstoord. Dan loop je het risico dat je ze overvraagt of overschat. Dat zorgt voor frustratie, woede of zelfs agressief gedrag.
Iedereen, hoe jong ook, draagt een rugzak mee. Ervaringen uit het verleden maken daar deel van uit. Sommige ervaringen oefenen zo’n invloed uit op iemands huidig functioneren dat ze interactie met anderen bemoeilijken. Denk aan traumatische en angstige ervaringen. Of een verleden van agressie en geweld als dader en/of als slachtoffer.
Risicofactoren bij medewerkers
Ook bij jou als medewerker zijn er risicofactoren te detecteren. Ze beïnvloeden hoe je reageert op moeilijke situaties en hoe je je relatie met je doelgroep en collega’s vormgeeft.
Als je moe ben, pijn hebt of je fysiek niet goed voelt dan heb je minder veerkracht. Je bent dan sneller n geïrriteerd. Vermoeidheid ondermijnt ook je concentratie en beoordelingsvermogen, waardoor je risicovolle situaties minder goed inschat.
De mate waarin je als medewerker mentaal belast bent, heeft een grote invloed op hoe je met spanningen omgaat. Stress, angst, frustratie of verdriet zorgen voor een korter lontje en maken het moeilijker om kalm te blijven. Ook ervaringen uit je verleden, zoals trauma of eerdere agressie-incidenten, kunnen opnieuw opspelen als je in een spannende situatie terecht komt.
Als je onvoldoende kennis hebt van de doelgroep waarmee je werkt, kan je gedrag verkeerd inschatten of verkeerd interpreteren.
Ook zwakke communicatieve of conflictoplossende vaardigheden verhogen het risico dat je grensoverschrijdend of agressief gedrag zal meemaken.
Essentiële competenties zijn onder andere:
- Kennis van en ervaring met de doelgroep en hun specifieke noden
- Actief luisteren en duidelijk en geweldloos communiceren
- Inzicht in eigen triggers, kwaliteiten en valkuilen
- Kunnen omgaan met weerstand en moeilijk (verstaanbaar) gedrag
De manier waarop je aanwezig bent in een gesprek of begeleidingstraject maakt een verschil. Een basishouding van respect, rust en duidelijkheid helpt om spanningen te voorkomen. Met een onzekere, autoritaire of ongeïnteresseerde houding kan je een situatie juist laten escaleren.
Sommige situaties vragen extra alertheid. Denk aan:
- Alleen werken, vooral met een onvoorspelbare cliënt, klant of deelnemer
- Werken op verplaatsing of buiten de kantooruren
- Intieme handelingen zoals lichamelijke verzorging
- Slechtnieuws brengen
- Grenzen stellen
- Een verzoek weigeren of verandering invoeren
- Beperkingen opleggen: bv. vrijheid beperken, regels afdwingen
- Overvraging (te veel verwachten) of ondervraging (te weinig uitdaging bieden)
Ook het ontbreken van duidelijke richtlijnen; gebrek aan ondersteuning door collega’s of leidinggevenden; of een onduidelijke rolverdeling kunnen zorgen voor onzekerheid en stress bij medewerkers – en dus ook het risico op incidenten verhogen.
Tip: Reflecteer regelmatig over je eigen draagkracht. Zoek tijdig ondersteuning bij collega’s of je leidinggevenden. Dat helpt om sterker in je schoenen te staan.
Organisatierisico’s voor grensoverschrijdend en agressief gedrag
Ook de organisatie zelf speelt een grote rol in hoe veilig en werkbaar een context is. Door te kijken naar de manier waarop de organisatie is opgebouwd, beleid voert en het werk organiseert, ontdek je vaak onderliggende oorzaken van spanningen. Door op alle niveaus aandacht te hebben voor veiligheid, helderheid en ondersteuning, bouw je mee aan een werkklimaat waar mensen zich veilig voelen en professioneel kunnen handelen.
Hieronder vind je belangrijke risicofactoren binnen organisaties die kunnen bijdragen aan een onveilig klimaat voor medewerkers én doelroep.
Een onduidelijke structuur of een ondoordachte taakverdeling kan leiden tot frustratie, onduidelijkheid en spanningen.
Let op volgende elementen:
- Verticale of hiërarchische verhoudingen: weinig ruimte voor inspraak
- Onduidelijke rol- en taakverdeling
- Gebrekkige visie en werkprocedures
- Slechte coördinatie tussen diensten
- Beperkte bereikbaarheid van leidinggevenden of collega’s
Ook werken in kleine teams of vaak alleen moeten werken, verhoogt het risico op overbelasting en isolement.
De aard van het werk speelt mee. Taken die zwaar wegen op mentaal of emotioneel vlak, verhogen de kans op stress en spanning. Denk aan:
- Werken met mensen in crisis of met complexe problematieken
- Moeten omgaan met lijden, verlies of agressie
- Geen ruimte hebben om emoties te verwerken
- Lage taakvariatie of weinig uitdaging
Onzekere of ongunstige arbeidsvoorwaarden kunnen medewerkers onder druk zetten. Risicofactoren zijn onder meer:
- Onstabiele contracten of onduidelijke uurregelingen
- Nacht- en weekendwerk
- Weinig mogelijkheden voor opleiding, bijscholing of doorgroeien
- Gebrek aan functioneringsgesprekken, coaching, reflectie, intervisie of supervisie
- Onvoldoende introductie of begeleiding voor nieuwe medewerkers
Te veel werk, te weinig mensen of een moeilijke groeps- of teamsamenstelling zorgen voor spanningen. Denk ook onvoldoende afstemming en overleg of een gebrek aan informatie-uitwisseling of ondersteuning. Als medewerkers niet snel kunnen terugvallen op collega’s, is de kans op frustratie en escalatie groter.
Ook de stijl van leidinggeven heeft een grote impact. Een autoritaire, afwezige of onduidelijke stijl vergroot het risico op stress en onzekerheid in teams. In welke mate is er ruimte voor feedback, overleg en betrokkenheid?