Ontwikkel je agressiebeleid met Praxisnetwerk

• PraxisNetwerk bv
• Dalemhof 87
• 3000 leuven
• www.praxisnetwerk.be
• info [at] praxisnetwerk.be
• +32486288717

Het individuele 

Agressief gedrag is een complex onderdeel van menselijk gedrag. Het is een samenspel van aanleg, opvoeding, persoonlijkheid, cultuur, het eigen welbevinden, de relatie met anderen, omstandigheden, de omgeving … .

Een analyse levert geen kant en klare werkwijze op. Daarvoor is het gedrag te complex. Je krijgt wel een beter inzicht in het ontstaan van agressief gedrag, op belangrijke uitlokkende en bestendigende factoren. Door wat meer afstand ontstaat ook meer begrip.

Goed omgaan met agressief gedrag begint bij de vraag: hoe kan ik mijn gedrag sturen zodat ik invloed krijg op de ander? Net dat doe je met inzicht in het gedrag van de ander én met zelfinzicht. Waar zitten je eigen gevoeligheden en triggers? En komt wat je bedoelt ook overeen met hoe je overkomt?

Organisatie-brede aanpak 

Komt agressie in je organisatie frequent voor, dan kijk je best voorbij het individu. Je aanpak richt zich dan op verschillende lagen. Naast een individuele aanpak is er de werking van je team, de visie van je organisatie op agressie, de preventieve maatregelen die al dan niet gelden … . Kortom als agressie onder de huid van je organisatie kruipt, dan is een organisatie-brede aanpak nodig.

Op welke domeinen werkt Praxisnetwerk?

• De impact van een agressie incident bespreken: hoe wordt het geïnterpreteerd en beleefd?
• De impact van infrastructuur onderzoeken en materiële tekortkomingen analyseren.
• Een goed werk-, woon- en leefklimaat bevorderen als tegengewicht voor aanslepende conflicten.
• Gedragspatronen en in het bijzonder disfunctioneel gedrag leren herkennen en ter discussie stellen.
• Vaardigheden ontdekken en versterken.
• Waarden en overtuigingen binnen de organisatie samenleggen en herkennen.
• Het functioneren van teams, afdelingen en de organisatie als geheel blootleggen in functie van de visie op agressie en de aanpak ervan.
• De organisatiecultuur benoemd krijgen: is feedback geven mogelijk, hoe werken medewerkers, teams… samen.
• Mank lopende organisatiefactoren wegwerken: lange wachttijden, gebrekkige communicatie, onduidelijkheden in afspraken, verschil in aanpak naargelang het personeelslid … .

Agressie doeltreffend en duurzaam aanpakken vereist dat basiskennis en basiswaarden verweven zitten in de organisatievisie, dat het beleid beslissingen neemt die gericht zijn op het voorkomen van agressie, dat ze tools aanbiedt om er goed mee om te gaan zoals training, procedures, herstelgerichte acties en dat iedereen incidenten registreert zodat het beleid kan terugkijken en lessen kan trekken voor de toekomst.

In onze begeleiding is de oplossingsgerichte benadering steeds op de achtergrond aanwezig. Een verklaring vinden is heilzaam, maar achteruitkijken dient hoofdzakelijk om de toekomstige aanpak te verbeteren. We zijn steeds op zoek naar ‘low cost, high benefit’-oplossingen.

Wil je organisatie een vernieuwing of een verbetering, dan houden we in onze begeleiding altijd rekening met : 

Structuur:

Bij het aanpakken van een agressieproblematiek loert bij al het enthousiasme de chaos soms om de hoek. Iemand of een groepje medewerkers houdt best de zaak in de hand en stuurt het proces. Structuur betekent een logische werkwijze en een stappenplan. Een agressiebeleid uitwerken is een project. Daarom volgen we de essentiële fasen van het projectmanagement:

• analyse: wat is er aan de hand, voor wie en wat ligt aan de basis?
• definitie: waarop gaan we werken, hoe moet het resultaat eruit zien, wat zijn kritische succesfactoren …?
• ontwerpen van een mogelijke oplossing
• invoeren
• evalueren

Deze rationele benadering zet discussies vooraan in het traject, maakt dat we goed nadenken over wat je organisatie wil en niet wil en wat de consequenties kunnen zijn van bepaalde maatregelen.

Beheersaspecten

Een project werkt maar als we vooraf volgende onderdelen bepalen die we doorheen het proces meenemen : (MOSQUITO MODEL)

• middelen: is er geld voor infrastructuuraanpassingen, opleiding?
• skills: welke vaardigheden bepalen de sterktes van een team?
• kwaliteit: hoe beoordelen we de kwaliteit van een oplossing?
• informatie: wie moeten we wanneer bevragen? Waar zit welke expertise? Welke gesprekken moeten we voeren? Hoe borgen we informatie?
• tijd: we maken een schatting van de nodigde tijd in elke fase, de frequentie van overleg …
• organisatie: hoe en met wie stellen we een projectgroep op? . Hoe communiceert die met de rest van de organisatie ?

Menselijke processen

In onze begeleiding hebben we aandacht voor:

• wij-gevoel en vertrouwen 
• draagvlak
• individuele- en teambelangen en behoeften
• zorgvuldige besluitvorming van mogelijke andere visies, weerstanden …

We zorgen ervoor dat de dingen gebeuren. Gaande van een projectgroepje samenstellen, een goede probleem- en behoeften analyse maken op verschillende niveaus, definiëren waaraan een oplossing moet voldoen tot het herkennen en bewaken van menselijke processen. Dit doen we door kritische vragen te stellen, het niveau van vertrouwen en draagvlak in te schatten, hulp te bieden als er iets vastloopt…

Daarnaast bieden we een brede kijk op het thema en plaatsen we onderdelen in een breder kader. We geven feedback, zetten mensen aan het denken, lezen lichaamstaal en bewaken de besluitvorming.

Als procesbegeleider zijn we niet noodzakelijk bij alle activiteiten aanwezig, maar hebben we wel zicht op de beginsituatie, het verloop van de werkzaamheden en waar het naartoe moet. Als procesbegeleider kunnen we begeleiden op afstand, feedback geven, helpen richting bepalen, de interne projectleider coachen en/of een bijeenkomst vastleggen wanneer obstakels opduiken.

Onze ervaring ligt hoofdzakelijk bij de werking van teams, persoonlijke-en team conflictcoaching, analyse van de problematiek op diverse niveaus van de organisatie. Ervaring met en kennis van omgaan met weerstanden bij een vernieuwing, creëren van draagvlak.

• Invoeren van een organisatie-breed agressiebeleid
• Preventie van conflict en agressie